編者按

數(shù)字時代的技術變革重塑著就業(yè)形態(tài)，也給勞動權益保障帶來挑戰(zhàn)。一方面，平臺經濟快速發(fā)展催生新就業(yè)形態(tài)，必須高度重視相關勞動者的權益保障；另一方面，基于人工智能技術的“數(shù)字分身”在勞動關系界定、個人數(shù)據(jù)使用和權益歸屬等方面引發(fā)爭議，考驗著法治建設的前瞻性與適配性。如何回應新就業(yè)群體的權益保障訴求、規(guī)范人工智能技術深度應用下的用工行為、平衡企業(yè)發(fā)展與勞動者權益？在“五一”國際勞動節(jié)來臨之際，本期評論版特刊發(fā)一組專家稿件，深入剖析相關熱點難點問題，與讀者一同交流探討，敬請關注。

更好為新就業(yè)群體撐起權益保護傘

吳文芳

近日，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發(fā)了《關于加強新就業(yè)群體服務管理的意見》（以下簡稱《意見》），對新就業(yè)群體服務管理工作作出系統(tǒng)部署，明確了今后一個時期的總體要求和重點任務，這也是首個專門關于新就業(yè)群體服務管理的中央文件。《意見》在“依法維護合法權益”部分，明確提出依法規(guī)范用工管理、強化合法權益保障、加強互聯(lián)網平臺算法治理、完善監(jiān)督管理，為加強新就業(yè)群體權益保障工作指明了方向。

當前，數(shù)字技術正深度重構生產組織方式，以平臺經濟為載體的新就業(yè)形態(tài)已成為我國就業(yè)體系的重要組成部分。官方統(tǒng)計顯示，我國靈活就業(yè)人員規(guī)模突破2億人，其中依托平臺經濟的新就業(yè)形態(tài)勞動者約有8400萬人，占職工總數(shù)的21%。新就業(yè)群體是經濟社會發(fā)展不可或缺的重要力量，加強新就業(yè)群體權益保障，既是適應我國就業(yè)結構轉型、扎實推進共同富裕的內在要求，也是尊重勞動者基本權利、激活新業(yè)態(tài)發(fā)展動力的重要舉措。

經過多年探索推進，我國在新就業(yè)群體權益保障方面已取得積極成效。制度層面，有關部門就勞動報酬、勞動規(guī)則公示、糾紛化解等出臺專項指引，安徽、廈門等地出臺了地方性法規(guī)或相關文件，將政策要求轉化為法定權利，推動破解實踐中存在的權益保障難題。社會保障層面，截至目前，17個職業(yè)傷害保障試點省份累計參保超過2700萬人，靈活就業(yè)人員參保戶籍限制全面取消；靈活就業(yè)人員參加職工基本養(yǎng)老保險、職工基本醫(yī)療保險的覆蓋范圍持續(xù)擴大。服務監(jiān)管層面，覆蓋廣泛的工會驛站、貨車司機之家等服務體系有效紓解勞動者現(xiàn)實困難；相關專項行動有力查處企業(yè)違法用工等行為，3000余家一站式調解組織暢通維權渠道，有力保障了新就業(yè)群體的合法權益。

同時也要看到，新就業(yè)群體權益保障仍有許多工作要做。其中，勞動關系界定難是現(xiàn)階段最突出的痛點。平臺用工鏈條復雜、涉及主體多元，新就業(yè)形態(tài)勞動者與平臺企業(yè)難以構成傳統(tǒng)意義上的勞動關系，再加上平臺算法透明度不足，導致勞動者在加班補償、休息休假、社會保險等權益方面缺乏明確法律依據(jù)，一旦發(fā)生勞動糾紛，容易出現(xiàn)責任推諉現(xiàn)象，增加勞動者維權成本與難度。與此同時，社保覆蓋不夠均衡、跨區(qū)域接續(xù)機制不暢等問題依然存在，部分勞動者因繳費壓力未參保，保障覆蓋面有待提升。此外，現(xiàn)行勞動法律體系對靈活用工模式適配性不足，跨部門協(xié)同監(jiān)管機制不完善，難以形成保障合力。

針對新就業(yè)群體權益保障、用工管理等方面存在的突出問題，最高人民法院2022年發(fā)布的《關于為穩(wěn)定就業(yè)提供司法服務和保障的意見》明確，新就業(yè)形態(tài)勞動關系應綜合考量用工事實和勞動管理程度等因素進行認定。此次《意見》同樣堅持問題導向，提出了一系列務實管用的措施：推動互聯(lián)網平臺企業(yè)、快遞企業(yè)等完善用工管理制度，根據(jù)用工事實等依法合理確定權利義務；督促互聯(lián)網平臺企業(yè)、快遞企業(yè)等根據(jù)工作任務、勞動強度等合理確定新就業(yè)群體勞動報酬，保障新就業(yè)群體休息權益；督促互聯(lián)網平臺企業(yè)規(guī)范算法，提高透明度，保障新就業(yè)群體對算法規(guī)則的知情權、參與權、選擇權等。這些舉措緊扣新就業(yè)群體權益保障的核心需求，將政策善意轉化為可操作的制度規(guī)范。

此外，考慮到新就業(yè)群體構成復雜、訴求多元、流動性強等特點，《意見》還明確提出提高公共服務水平、營造和諧友好從業(yè)環(huán)境、及時回應關切，進一步加大對新就業(yè)群體的關愛力度。這些部署貼合新就業(yè)群體的實際需求，彰顯了對新就業(yè)群體的關心關懷，有助于切實增強新就業(yè)群體的歸屬感和幸福感。

值得注意的是，今年年初人力資源社會保障部宣布將制定《新就業(yè)形態(tài)勞動者基本權益保障辦法》。結合《意見》的最新部署，我們可以看到，我國新就業(yè)群體權益保障正在向構建系統(tǒng)化、剛性化的法律制度邁進，這無疑將為平臺經濟高質量發(fā)展夯實制度根基。

從地方立法的積極探索到中央層面的系統(tǒng)謀劃，再到專門立法的加快推進，我國新就業(yè)群體權益保障工作已完成從理念倡導到落地實施的跨越，正穩(wěn)步邁向法治化、系統(tǒng)化的新階段?？梢灶A見，隨著相關政策的落地和專門立法的出臺，必將為新就業(yè)群體撐起堅實的權益保護傘，讓每一位新就業(yè)形態(tài)勞動者安心工作、舒心生活，為經濟社會高質量發(fā)展提供更加有力的支撐。

（作者系上海財經大學法學院教授）

員工數(shù)字分身應用須守牢法律邊界

王天玉

人工智能技術對員工工作模式的復刻與模擬，正在將勞動關系帶入一個全新的法律模糊地帶。近期有關“員工數(shù)字分身”的新聞引發(fā)關注：某企業(yè)將離職員工訓練為AI數(shù)字人繼續(xù)處理工作，開源社區(qū)更出現(xiàn)將同事乃至導師“蒸餾”為AI Skill的浪潮。這些技術創(chuàng)新的嘗試，在勞動關系主體資格、人格權邊界與用工責任歸屬等核心議題上引發(fā)了激烈討論。

勞動關系的本質特征在于其兼具人格從屬性與經濟從屬性，勞動者通過讓渡勞動力使用權獲取勞動報酬，用人單位則通過使用勞動者的勞動力實現(xiàn)生產經營目標。這種權利讓渡始終存在明確的邊界：勞動者出讓的是特定時間和范圍內的勞動給付行為，而非人格利益本身。勞動者在工作中展現(xiàn)的專業(yè)能力、溝通風格、決策模式乃至思維方式，固然與崗位職責密切相關，但這些要素本質上屬于個人長期積累的人格化特征，與職務行為產出有著本質區(qū)別。當用人單位運用人工智能技術對員工的工作數(shù)據(jù)進行深度學習和模式提取，進而生成可無限復制、永久存續(xù)的數(shù)字分身時，實質上是將勞動者的人格特質異化為技術資產，模糊了職務成果與個人權益之間的法律邊界。

從人格權保護的視角審視，勞動者的個人特征具有不可讓渡性。傳統(tǒng)勞動法體系中，用人單位對工作成果的權利主張主要依托于勞動合同法和知識產權法，但這種權利僅限于特定的工作產出，而不延及產出過程中體現(xiàn)的個人風格。人工智能復刻技術所捕捉的不僅是“如何做”的方法論，還有“誰來做”的人格標識。這種復刻行為將勞動者的個性化特征從職務行為產出中剝離并單獨占有，構成了對人格權的持續(xù)性侵害。在勞動關系存續(xù)期間，用人單位有權要求勞動者按照崗位規(guī)范履行職責，但無權占有勞動者的人格特質本身。當技術將這種特質轉化為可脫離勞動者身體獨立存在的數(shù)字資產時，傳統(tǒng)的權利邊界便受到了根本性的沖擊。

從財產權的角度分析，勞動者在工作中積累的專業(yè)能力、經驗技巧固然具有經濟價值，但這種價值的歸屬尚存在爭議。如果將這些人格化特征視為勞動者的人力資本，其所有權應當歸屬勞動者本人；如果將其視為職務相關的附隨成果，用人單位則可能主張一定權益。但無論如何，這種權益都不應該是無償?shù)?、永久的、可無限轉讓的。在當前實踐中，用人單位往往通過格式條款或概括授權的方式，讓勞動者在入職或離職時同意用人單位使用其數(shù)據(jù)。然而，這種授權的合法性與合理性值得懷疑。勞動法上的同意必須是基于充分告知的、真實的、可撤銷的意思表示，而非依附于勞動關系的不平等合意。更何況，勞動者往往難以預見未來技術發(fā)展的程度，當初同意數(shù)據(jù)使用，并不意味著同意將自己的人格特質永久轉化為企業(yè)的技術資產。

勞動關系終止后的數(shù)據(jù)使用問題更為復雜。勞動合同關系具有明確的時間界限，一旦解除或終止，雙方的權利義務關系即告消滅。然而，人工智能系統(tǒng)的特殊性在于其能夠超越時間邊界，在勞動關系終結后仍持續(xù)運轉并產出效益。如果用人單位在勞動關系存續(xù)期間收集員工數(shù)據(jù)用于訓練人工智能模型，并在勞動關系終止后繼續(xù)使用該系統(tǒng)，不僅違背了勞動關系的時間性特征，更侵犯了勞動者對個人數(shù)據(jù)和人格特征的自主控制權，即便存在事前授權，也因違反勞動關系的本質屬性而構成對勞動權益的侵害。

面對這一技術趨勢，現(xiàn)行法律體系需要及時跟進。個人信息保護法雖然為員工數(shù)據(jù)收集行為提供了基本規(guī)范，但其主要針對的是隱私侵害風險，難以全面覆蓋勞動關系中人格特質數(shù)據(jù)化的特殊問題。知識產權法主要調整的是創(chuàng)造成果的歸屬，而非人格特征的利用。勞動法本身也未對人工智能時代的數(shù)字分身問題作出明確規(guī)定。這種規(guī)范空白導致了大量的法律灰色地帶。

系統(tǒng)規(guī)范這一領域需要建立多維度的制度框架。首先，應確立人格特征使用的“知情—同意—獲益”機制，要求用人單位在使用人工智能技術訓練員工數(shù)據(jù)前獲得明確授權，禁止通過格式條款進行概括授權，同時建立勞動者合理分享數(shù)據(jù)收益機制。其次，應明確勞動關系的時間性約束，規(guī)定用人單位使用基于員工數(shù)據(jù)訓練的人工智能系統(tǒng)的期限限制，超出期限需重新協(xié)商并支付對價。這兩項對策均要求在制度層面探索人工智能替代人力的數(shù)據(jù)對價規(guī)則，用人單位使用基于特定員工數(shù)據(jù)訓練的人工智能系統(tǒng)替代該崗位，應賦予員工對此項數(shù)據(jù)的收益權，從而在勞動關系之外建立基于數(shù)據(jù)使用的新型法律關系。最后，應強化違法收集、使用員工數(shù)據(jù)行為的法律責任，在行政處罰和刑事追責兩個層面形成震懾。

技術進步不可逆轉，但其發(fā)展必須在法律框架之內。人工智能技術對員工工作模式的復刻，若缺乏有效的法律規(guī)制，將使勞動者陷入“一次勞動、終身被用”的困境，瓦解勞動關系中的權利平衡。保障勞動者作為人的尊嚴與權益，必須通過前瞻性的制度設計來實現(xiàn)，以確保勞動關系的基本倫理不被算法邏輯所取代。

（作者系中國社會科學院法學所研究員）